Brālība darba vietā nav nekas neparasts. Darbinieki var strādāt kopā mazos birojos pie konkrētiem projektiem. Ilgstoša laika pavadīšana kopā un ikdienas mijiedarbība savā starpā var izraisīt dabisku progresu, kurā var izveidoties draudzīgas attiecības starp kolēģiem. Protams, biznesa vadītāji vēlas, lai darbinieki sadzīvo. Pozitīva darbinieku mijiedarbība veido pozitīvas korporatīvās kultūras pamatu un veicina darbinieku morāli. Tomēr, ja attiecības pārsniedz pamata draudzību, un daži darbinieki sāk satikties, attiecības var ātri saasināties. Brālības draudi darbavietā ir izraisījuši specifisku bezbrālības politiku, kas ir jārisina uzņēmumu vadītājiem.
Kas ir brālība darba vietā?
Brālība ir kolēģu mijiedarbība, kas pārsniedz biznesa attiecības. Jūsu darbinieki, iespējams, pavada tikpat daudz laika viens ar otru kā ar ģimeni, ja ne vairāk. Katru dienu kopā pavadot laiku, kolēģi nereti uzzina par kopīgām interesēm, vaļaspriekiem un sportu. Kad cilvēki saprot, ka viņiem ir kopīgas intereses, var izveidoties draudzība, un nav nekas neparasts, ka darbinieki pēc stundām iesaistās aktivitātēs viens ar otru.
Parasti brāļošanās par draugiem pozitīvi ietekmē uzņēmējdarbību. Tas nozīmē, ka cilvēki satiekas, un bieži vien tas var nozīmēt, ka saziņa birojā arī ir uzlabojusies. Tomēr, ja pēcstundu attiecības kļūst romantiskas, tad šeit rodas iespējamās problēmas.
Brālība ar padotajiem
Viens no lielākajiem darba devēju riskiem ir tas, ka diviem cilvēkiem birojā izveidojas romantiskas attiecības, taču viņi nav vienādā līmenī. Viens varētu būt vadītājs, bet otrs ir vadītāja padotais. Tas rada jaudas dinamiku, kas var būt riskanta biznesam. Ir jāapsver vairākas lietas, sākot no jautājumiem, kas rodas no biroja dinamikas, līdz iespējamām juridiskām problēmām.
Uztveriet attiecības, kad viss notiek labi. Ir vērts atzīmēt divus riskus. Pirmais ir risks, ka abi darbinieki sarunās vai, iespējams, atklājot jaunas pārdošanas iespējas, var izslēgt citus darbiniekus. Tas izraisa neapmierinātību un aizvainojumu no izslēgtajiem darbiniekiem, kuri netiek uzskatīti par vadītāja "favorītiem". Otrs risks ir tas, kā abi darbinieki mijiedarbojas savā starpā darba dienas laikā. Citiem kolēģiem vai klientiem varētu būt neērti publiski izrādīt mīlestību.
Ātri virzieties uz attiecību pāraugšanu no labām uz lieliskām, pēkšņai, ātrai kritienam līdz gandrīz izjukušam, piepildītam ar kliegšanu, kliedzieniem un raudāšanu aiz slēgtām biroja durvīm. Pat tikai viena diena, kurā abi darbinieki met acīs dunci, varētu sagādāt neērtības visiem pārējiem. Divi darbinieki, kas ir tik ļoti sajukuši, var negatīvi ietekmēt produktivitāti. Tālruņa ziņojumus, iespējams, neizplatīs, un klienti, iespējams, nesaņems savlaicīgu atzvanīšanu. Dusmīgs darbinieks var sabotēt otru ar tenkām un meliem, izplatot šos melus citiem kolēģiem. Šī negativitāte ietekmē visus biroja darbiniekus.
Šī situācija starp vadītāju un padoto var viegli pāraugt juridiskā jautājumā. Apsūdzības par seksuālu uzmākšanos rada stresu visam uzņēmumam un var izmaksāt cilvēkiem darbu, karjeru, kā arī uzņēmumam var izraisīt lielas juridiskās nodevas un katastrofas ar klientiem.
Darba biedru brālības draudi
Brāļošanās ar līdzstrādnieku, kurš tiek uzskatīts par līdzvērtīgu korporatīvajā struktūrā, nerada tādas pašas varas dinamikas problēmas, kādas ir brālība ar priekšnieku. Tomēr pastāv daudzi tādi paši jautājumi kā tad, kad brāļojas ar augstāku.
Cilvēkiem, kas ir personīgi draugi, ir dabiski brīvi tērzēt savā starpā par tēmām, kas nav saistītas ar darbu. Ja šie divi satiekas viens ar otru, palielinās varbūtība izslēgt citus komandas locekļus, kas nodarbojas ar pamata patīkamību. Izslēgšana pāriet darba uzdevumos un produktivitātē. Tas ir redzams mazās biroju vidēs vai mazās komandās. Iedomājieties, ja nodaļā ir tikai trīs cilvēki, divi no trim satiekas viens ar otru. Trešā persona gandrīz katrā scenārijā kļūst par nepāra cilvēku, kas ietekmē viņa morāli un apmierinātību ar darbu.
Neskatoties uz visām brālības izraisītajām problēmām, daudzi ir satikuši savu dzīvesbiedru darba dēļ. Uzņēmumu vadītājiem, izmantojot uzņēmējdarbības politiku, jānosaka robežas, lai mazinātu iespējamās problēmas pirms to rašanās.
Jūsu darbinieku tiesības
Ir ļoti maz ticams, ka jūs legāli varat izveidot savu darbinieku politiku bez iepazīšanās. Politika, kas ierobežo darbinieka brīvu izvēli veikt likumīgas un likumīgas lietas, var tikt uzskatīta par darbinieka tiesību pārkāpumu vai pārkāpumu. Galvenais šeit ir likumīga rīcība. Uzņēmuma īpašniekiem ir tiesības veikt disciplinārus pasākumus, ja darbinieks pārkāpj likumu, bet, runājot par likumīgu darbību, uzteikumu potenciāli var uzskatīt par nelikumīgu uzteikumu. Daudzos gadījumos tiesas process notiek par atlaišanu par satikšanos ar kolēģi savstarpējās attiecībās.
Ideālā gadījumā darbinieki darbā atklāti neizpauž romantisku dialogu un rīcību. Tajā pašā laikā vienā tiesas lietā Kalifornijā tika secināts, ka attiecībām starp uzraugu un padoto nevajadzētu pamatoti cerēt uz privātumu. Uzņēmumu īpašniekiem jābūt uzmanīgiem, disciplinējot darbiniekus, kas iesaistīti brālībā, un jāstrādā ar cilvēkresursiem un juridiskajiem konsultantiem, lai ievērotu likumus un protokolus.
Brālības neesamības politika
Jūs varat jautāt: "Kas ir bezbrālības politika?" Tas var šķist apšaubāmi, ja jūs birojā nevarat novērst pozitīvas un ciešas draudzības un attiecības. Taču, lai izveidotu kārtību un to saglabātu, ir nepieciešami ierobežojumi.
Izveidojiet politiku, kas ir rakstīta un integrēta darbinieku rokasgrāmatā. Jebkurai politikai jābūt vērstai uz to, kā romantiskas vai citādas attiecības ietekmē komandas produktivitāti un efektivitāti. Kad jebkuras attiecības sāk negatīvi ietekmēt darbu, politikai ir jābūt situācijas risināšanai.
Politikai jābūt progresīvai, tas nozīmē, ka tā sākas ar nelielu aizrādījumu un attīstās, ja darbība nemainās. Piemēram, jūsu politika varētu būt mutiska brīdināšana vai diskusija ar brāļojošo pāri, izskaidrojot jautājumus, kas izriet no viņu attiecībām. Pēc mutiska brīdinājuma darbinieki tiktu pierakstīti, ja sūdzības vai jautājumi turpināsies. Galu galā šī problēma varētu izraisīt nodošanu vai izbeigšanu, ja produktivitātes problēmas būtu pietiekami nozīmīgas.
To skaidri ierakstot darbinieka rokasgrāmatā, tas kļūst par pamatu jebkurai disciplinārai rīcībai. Jums varētu būt arī politika attiecībā uz uzņēmuma komunikāciju, pieņemamu saziņas līmeni un fizisko kontaktu birojā. Norādot noteikumus, jūs varat skaidri noteikt, vai tie ir pārkāpti. Piemēram, ja noteikums ir tāds, ka darba dienas laikā starp darbinieku nav fiziska kontakta, pārkāpums būtu skūpsts vai roku turēšana.
Kā uzņēmuma īpašnieks vai vadītājs jūs nevarat iekļauties savu darbinieku personīgajā dzīvē. Bet jums ir jānodrošina, lai bizness būtu produktīvs. Ja iespējams, turpiniet izmeklēšanu par brālinošiem jautājumiem profesionāli un balstoties uz sniegumu.
Viedās politikas iestatīšana
Var mācīt definēt brālību darba vietā. Dažos uzņēmumos biznesā strādā ģimeņu un draugu paaudzes. Ja kāds tev ir kā tante, tad apskāviens viņai nav saprātīgi. Šāda veida ģimenes uzņēmumos maz ticams, ka konsekventi tiks ievērota bezkontaktu politika. Ja to nevar konsekventi ievērot, tad, ieviešot noteikumu, jūs atklājaties apsūdzībai par diskrimināciju.
Apskatiet biznesa dinamiku un nosakiet, kas ir normāli starp jūsu darbiniekiem un nozarē. Tas ietekmēs to, kā jūs definējat darba ņēmējiem paredzēto bezbrāļu draudzības politiku. Noteikt ierobežojumus iepazīšanās padotajiem. Jūsu organizācijas vadītājiem jābūt pietiekami disciplinētiem, lai to ievērotu. Ja jūtas sāk veidoties, viņiem nekavējoties jāapspriež jautājums ar savu vadību. Tā varētu būt situācija, lai situāciju pārnestu vai kā citādi uzraudzītu, lai novērstu iespējamo autoritāti, favorītismu vai seksuālu uzmākšanos.
Lai gan jūs vēlaties, lai darbinieki, strādājot birojā, būtu diskrēti, viņiem ir jāmudina atklāt attiecības kolēģiem, lai cilvēkus nemulsinātu nekādas izmaiņas uzvedībā. Tas arī palīdz mazināt dažus iespējamos greizsirdības, morāles vai favorītisma jautājumus. Informācijas nodošana nākamajam līmenim ir dokuments, kuru darbinieki paraksta, norādot, ka attiecības ir savstarpējas un vienprātīgas, un pēc tam tiks reģistrēts uzņēmuma cilvēkresursu lietā.
Nedomājiet, ka cilvēkiem ir instrumenti, veselais saprāts vai spēja būt nobriedušiem pieaugušajiem pēc šķiršanās. Piedāvājiet pārrunāt situāciju ar abām pusēm, lai nodrošinātu, ka visi pēc šķiršanās jūtas droši un droši. Ja jūsu uzņēmumam ir pieejami konsultācijas par cilvēkresursiem, ir prātīgi uz to vērst darbiniekus.
Brālības neesamības politikas elementi
Lai gan daudzi darba devēji to sauc par bezbrālības politiku, citi izvēlas to nosaukt par politiku, kas nav paredzēta randiņiem, vai par personisko attiecību politiku. Politikā jādefinē politikas joma tā, lai tā iekļautu visus. Piemēram, "Personisko attiecību politika attiecas uz visiem uzņēmuma XYZ un tā meitasuzņēmumu darbiniekiem neatkarīgi no dzimuma vai dzimumorientācijas." Šis paziņojums nozīmē, ka uz visiem, kas strādā uzņēmumā, vīriešiem vai sievietēm, izpilddirektoru vai sētnieku, attiecas politikas noteikumi.
Vai no jums var atlaist attiecības ar kolēģi?
Viens no galvenajiem elementiem ir atzīšana, ka darbiniekiem, kuri strādā kopā, var rasties augstāka līmeņa jūtas. Bet tas prasa šo atzinību un pielieto darba pienākumos. Piemēram, "Darbinieki, kas satiekas viens ar otru, ir tas, ka puses var pavadīt darba stundas, tiekoties savā starpā, nevis izpildot noteiktos darba uzdevumus un uzdevumus." Tas arī atzīst un brīdina uzraugus par problēmām, kas saistītas ar potenciāliem varas apgalvojumiem sadalījumos ar iekļaušanu, piemēram, "Uzraugi, kuriem bija attiecības ar padotajiem, var būt puse apsūdzībās un tiesas prāvās par seksuālu uzmākšanos".
Politika ir tikpat liels kā brīdinājums par lielākiem jautājumiem, no kuriem uzņēmums nevar pasargāt cilvēku papildus attiecību ietekmei uz uzņēmumu. Politikas noteikumos var būt iekļauti šādi elementi:
- Atturieties no personisko jautājumu sarunām darba vietā.
- Informējiet cilvēkresursus par attiecībām.
- Nosakiet un apsveriet iespējamos interešu konfliktus, ko rada attiecības.
- Esiet profesionāls darbā neatkarīgi no attiecību statusa. Ja nepieciešams, meklējiet profesionālu padomu, piemēram, juridisku vai psiholoģisku padomu.
- Šīs politikas neaizliedz attiecības, bet tā vietā nosaka, kā attiecības pastāv darba vidē.
- Iekļaut brālību ar citām mācībām.
Lielākā brālības problēma nav tā, ka cilvēki satiekas; lielākās problēmas rodas, ja cilvēkiem ir nokrišņi vai viņi izjūk. Apsūdzības lido, tiek saukta juridiskā nodaļa, un tenkas un spriedze noslīcina kādreiz pozitīvās jūtas departamentu starpā.
Līdztekus savai bezbrālības politikai vai bez randiņiem politikai būtu prātīgi rīkot visa uzņēmuma apmācību komunikācijas, pretdiskriminācijas un iekļaušanas jomā. Kaut arī šāda veida apmācība ir paredzēta, lai uzlabotu citas darbinieku prasmju un drošības jomas, tās var arī palīdzēt darbiniekiem saprast, kā rīkoties problēmu laikā, kad tās rodas darbā. Divi darbinieki, kas satiekas un ir labi apmācīti iekļaušanai, visticamāk neliek citiem justies atstumtiem, atrodoties darbā. Tas palīdz saglabāt kopējo komandas morāli.
Darbinieki, kuri satikās, bet pēc tam izturēja toksisku sabrukumu, varēja gūt labumu no komunikācijas apmācībā apgūtajām prasmēm. Pat ja tas nepalīdz nomierināt neapstrādātās jūtas, tas varētu palīdzēt abiem atkal kļūt par produktīviem kolēģiem, nevis prasīt, lai kāds no duetiem tiktu pārvietots vai spiests meklēt citu darbu citur. Apmācības par diskriminācijas novēršanu vai uzmākšanos var parādīt darbiniekiem, ka tenkas pēc izjukšanas var izraisīt apgalvojumus par uzmākšanos, kas varētu pārkāpt citu nodarbinātības politiku un kas pēc tam varētu izraisīt atlaišanu, tāpēc birojos tiek īstenota bezbrālības politika.
Apmācība var kļūt par galveno sastāvdaļu, lai nepieļautu, ka darbinieku attiecības kļūst traucējošas, un lai novērstu toksisku pārtraukumu izplatīšanos ražošanas nodaļā.