Psiholoģisko testu veidu apspriešana kopumā var būt sarežģīta. Patiešām, labāko psiholoģisko testu noteikšana, kas tiek izmantoti darbavietā, var šķist biedējošs uzdevums.
Bet tam nav jābūt.
Rūpnieciskās un organizatoriskās psiholoģijas biedrība - labāk pazīstama kā SIOP - saka, ka ir pieejami simtiem psiholoģisko testu, kas palīdz darba devējiem pieņemt lēmumus. Bet būtībā darba vietā tiek izmantoti tikai trīs dažādi psiholoģisko testu veidi. Kad zināt, kādi psiholoģisko testu veidi ir pieejami un vislabāk piemēroti jūsu biznesam, vai konkrētāk, kādi psiholoģisko testu veidi rūpnieciskai videi vai psiholoģiskie testi nodarbinātībai ir vispiemērotākie mazajam uzņēmumam, pareizā izvēle būs neizmērojami vieglāka. .
Kas ir psiholoģiskais tests nodarbinātībai?
Daudzi vietējie un starptautiskie uzņēmumi gan privātajā, gan publiskajā sektorā izmanto pirmsnodarbinātības testus, kā arī testus savā darbaspēkā, kā arī bieži nodarbinātības psiholoģisko pārbaudi, piemēram, spēju un personības testus, saka Psihometriskās koučinga institūts. Pēc institūta domām:
"Šie testi ir visefektīvākā metode, lai novērtētu (kandidāta) piemērotību vai atbilstību amatam, uz kuru viņi pretendē. Šie testi darba devējiem norāda, kas viņiem jāzina, ne tikai to, ko (darba pretendents) vēlas dalīties ar viņiem. "
Raugoties no darba devēja viedokļa vai no mazā uzņēmuma īpašnieka vai vadītāja viedokļa, nodarbinātības psiholoģiskais tests var palīdzēt noteikt, vai darba meklētājs veiksmīgi papildinās uzņēmumu. Darbinieka pieņemšana mazam uzņēmumam var būt dārgs process, un nepareiza darbinieka pieņemšana var būt katastrofa.
Darba devēji šos psiholoģiskos testus pārvalda arī darbiniekiem, kuri jau ietilpst uzņēmuma darbaspēkā. Piemēram, Myers-Briggs (sīkāk aplūkots turpmāk) ir viens no psiholoģiskajiem testiem, ko izmanto rūpnieciskā vidē, lai "palielinātu darbinieku izpratni par individuālajām atšķirībām un veicinātu labāku saziņu starp darba komandu locekļiem", norāda Leslie. A. Millers un Roberts L. Lovlers filmā "Psiholoģisko testu pamati".
Nodarbinātības psiholoģiskais pārbaudījums dod uzņēmuma īpašniekam iespēju noteikt, kā pieteikuma iesniedzējs labi atbilst uzņēmumam, kā norāda Institūts. Vai viņam ir pareizs temperaments vai dotības? Vai viņam ir izturība vai garīga attieksme, lai uzņēmumā veiktu kompetentu darbu? Ir dažādi psiholoģisko novērtējumu veidi, kas palīdz atbildēt uz šiem jautājumiem, pirms uzņēmums pieņem darbā jaunu darbinieku.
Psiholoģiskais tests, kas tiek piemērots darbiniekiem, kuri jau ir nodarbināti uzņēmumā, palīdz darba devējiem ne tikai veicināt labāku saziņu starp darbiniekiem, bet arī noteikt, kurus darbiniekus paaugstināt un kādos amatos, kā arī kādās komandās viņus ievietot. Pieejamo darba vietu novērtējumu veidu zināšana var būt galvenā sastāvdaļa, palīdzot uzņēmumam pieņemt darbā vai paaugstināt pareizos darbiniekus atbilstoši viņu darba vajadzībām un uzņēmējdarbības kultūrai.
Kādi ir dažādu veidu psiholoģiskie testi darbam?
Bieži tiek saukts par pirmsnodarbinātības pārbaudi, nodarbinātības psiholoģiskais tests ir psiholoģiskā novērtējuma veids. Saskaņā ar SIOP, visu veidu psiholoģiskie testi vai visu veidu psiholoģiskie testi rūpnieciskai videi sastāv no trim jomām:
- Biogrāfisko datu instrumenti, kas bieži meklē informāciju par kandidāta vadības un komandas iemaņām, starppersonu prasmēm, ekstraversiju un radošumu, izmantojot jautājumus par izglītību, apmācību, darba pieredzi un interesēm, lai prognozētu panākumus darbā. "Daži biogrāfisko datu instrumenti jautā arī par indivīda attieksmi, personīgo prasmju novērtējumu un personību," saka SIOP.
- Kognitīvo spēju testi , saukti arī par spēju pārbaudēm , kuros parasti tiek izmantoti jautājumi vai problēmas, lai novērtētu kandidāta spēju ātri mācīties, kā arī tiek izmantotas loģikas, argumentācijas, izpratnes par lasīšanu un citas garīgās spējas, kas ir svarīgas panākumiem daudzos un dažādos darbos. Šie testi "novērtē personas piemērotību vai potenciālu risināt ar darbu saistītas problēmas, sniedzot informāciju par viņu garīgajām spējām", saka SIOP.
- Personības testi , kas mēģina izmērīt cilvēka ekstraversiju, apzinīgumu, atvērtību jaunai pieredzei, optimismu, patīkamību, orientāciju uz servisu, stresa toleranci, emocionālo stabilitāti un iniciatīvu vai proaktivitāti. "Personības testi parasti mēra pazīmes, kas saistītas ar uzvedību darbā, starppersonu mijiedarbību un apmierinātību ar dažādiem darba aspektiem," saka SIOP.
Darbavietas psiholoģiskie testi var būt dažādi, un dažos testos var apvienot elementus no viena vai vairākiem iepriekš uzskaitītajiem testu veidiem, taču lielākā daļa psiholoģisko novērtējumu vai darba vietas novērtējumu veidi ietilpst šajās kategorijās.
Kādas ir psiholoģisko testu īpašības?
Darbavietas psiholoģiskie testi ir visu psiholoģisko testu apakšsadaļa, kurai pašām ir specifiskas īpašības. Gandrīz visiem psiholoģiskajiem testiem faktiski ir pieci raksturlielumi, teikts tiešsaistes (un bezmaksas) platformā Psychology Discussion.net, kas palīdz studentiem un profesionāļiem dalīties ar aktuālo informāciju par psiholoģiju.
Aman Sharma rakstā ar nosaukumu "5 galvenās laba psiholoģiskā testa īpašības", kas publicēts Psiholoģijas diskusiju vietnē, atzīmē, ka psiholoģisko testu raksturojums ir šāds:
- Objektivitāte: Pārbaudē nedrīkst spriest par mērāmo un novērtējamo spēju, prasmi, zināšanām, īpašībām vai potenciālu, saka Šarma.
- Uzticamība: Pārbaudei jāsniedz konsekventi rezultāti, ja to dažādos laika periodos lieto dažādiem indivīdiem vai grupām. Tas nozīmē, ka testam jābūt "uzticamam", saka Šarma.
- Derīgums: testam vajadzētu izmērīt to, ko tā plāno izmērīt. "Piemēram, kad tiek izstrādāts inteliģents tests intelekta līmeņa novērtēšanai, tam jānovērtē personas inteliģence, nevis citi faktori," saka Šarma.
- Normas: Pārbaudē jānovērtē grupas (piemēram, pretendentu grupas) vidējais sniegums. Tas dod priekšstatu par konkrētā parauga vidējo standartu, saka Šarma. Piemēram, mazam uzņēmumam firmas īpašnieks vai vadītāji vēlas būt pārliecināti, ka tests parāda, kuri kandidāti ir starp vidējiem rādītājiem (vai normām), kā arī pārsniedz normu.
- Paredzamība: testam jābūt paredzamam laikā, kas nepieciešams pabeigšanai, saka Šarma. Tests nedrīkst būt pārāk garš un grūti atbildams, kā arī iegūt vērtējumu.
Šī pēdējā īpašība ir īpaši svarīga uzņēmumam, kas nodarbina psiholoģisko pārbaudi. Piemēram, cilvēkresursu nodaļai būtu jāzina par to, cik ilgi vidējais un pat virs vidējā līmeņa pretendents prasa testa izpildi.
Kā veikt psiholoģisko pārbaudi darbam
Mazam uzņēmumam var būt noderīgi saprast, kā pretendents veiktu psiholoģisko pārbaudi kādam darbam. Citiem vārdiem sakot: Kāds būtu šāda testa kārtošanas process no darba pretendenta viedokļa?
Darba psiholoģiskais tests, ko bieži dēvē par psihometrisko testu, ir standarta, zinātniska metode, ko izmanto, lai izmērītu cilvēka garīgās spējas un uzvedības stilu, saka Psihometriskās koučinga institūts. Šie testi ir paredzēti, lai noteiktu kandidātu piemērotību lomai, pamatojoties uz nepieciešamās personības īpašības un spēja. Citiem vārdiem sakot, psiholoģiskais pārbaudījums darbam tiek veidots, kā jau tika atzīmēts, lai redzētu, cik labi kandidāte iederētos biznesa organizācijā un cik labi varētu sagaidīt, ka viņa gan darbosies, gan labi iekļausies uzņēmuma kultūrā.
Korn-Ferry, pasaules vadošā personāla atlases firma, saka, ka psihometriskie novērtējumi vai psiholoģiskie testi darbam piedāvā dziļāku izpratni par amata kandidātiem un identificē īsto personu šim darbam. Gerijs Bērisons, Korn-Ferry izpilddirektors, savā 2018. gada grāmatā “ Zaudē CV / Nodod darbu” saka , ka labākais veids, kā kandidātam veikt darba psiholoģisko pārbaudi, ir sagatavoties pirms laika, veicot pats savu vērtējumu testi.
Grāmatas pēdējā nodaļā ar nosaukumu „ Pazīsti sevi” Burnisons piedāvā četrus pašnovērtējuma testus, kas ļauj kandidātam novērtēt sevi pēc īpašībām (piemēram, līderības vai vēlmes sekot un virzīties), vadītājiem (piemēram, faktoriem, kas motivēt cilvēku strādāt un gūt panākumus), kompetences (piemēram, attapība, kā arī spēja un dziņa plānot, smagi strādāt un būt atbildīgam).
Burnisons saka, ka labākais veids, kā veikt darba psiholoģisko pārbaudi, ir vispirms izprast savas stiprās puses, virzītājspēku, motivāciju un vājās puses, lai pārliecinātos, vai jūs labi atbilstat uzņēmuma piedāvātajam amatam. Pašnovērtējums pirms laika ir atslēga, lai gūtu panākumus, veicot darba psiholoģijas pārbaudi, saka Burinsons. Piemēram, ja jūs zināt, ka pēc vairāku pašnovērtējumu veikšanas vēlaties ierasties pulksten 8 no rīta, uzņemt norādes no augstākas vietas, veikt savu darbu prasmīgi un precīzi un pēc tam pulkstenī pulksten 17:00, jūs iespējams, nebūs īstais kandidāts augsta līmeņa izpilddirektora amatam.
Tomēr, ja jūs pamodāties pulksten 4 no rīta un nevarat gaidīt, kad darbu dabūsiet līdz pulksten 6 no rīta, kā to dara Burnisons, un jums patīk izveidot vīziju, deleģēt uzdevumus, palīdzēt citiem augt un gūt panākumus un apņemties īstenot veiksmīga uzņēmuma vīzija un misija, tad jūs, iespējams, būsiet labs kandidāts augsta līmeņa izpilddirektora amatam.
Kādi ir psiholoģiskā novērtējuma veidi?
Psiholoģisko novērtējumu veidi, kurus uzņēmumi var un kuriem vajadzētu izmantot, ietilpst piecos testu veidos, saka Mollija Ouensa, rakstot tehnoloģiju ziņu un resursu vietnē Tech.Co. Rakstā ar nosaukumu "Personība darbavietā: kāpēc tas ir svarīgi un 5 testi, lai to izmērītu" Owens atzīmē psiholoģijas novērtēšanas pamatveidus:
Myers Briggs: Šo plaši pazīstamo darbinieku personības kartēšanas rīku uzņēmumi plaši izmanto kā psihometriskus novērtējumus, ko kandidātiem veic pirms pieņemšanas darbā. Testi mēra daudzas iepriekš aprakstītās iezīmes: ekstraversija pret introversiju, intuīcija pret sajūtu, domāšana pret sajūtu un spriešana pret uztveri. "Šo testu rezultāti nodarbināto iedala vienā no 16 personības veidiem, kuriem katram ir savas stiprās un vājās puses," saka Ovens.
Lielais piecinieks: līdzīgi kā Myers Brigs, šis tests mēra piecas "personības dimensijas", kuras organizācijas meklē darbiniekos - ekstraversija, atvērtība, patīkamība, apzinīgums un neirotisms - lai mēģinātu sniegt ieskatu par to, kā jauns algotais vai esošais darbinieks mijiedarbojas ar kolēģiem un pārvalda ar darbu saistītu stresu.
Profesionālo interešu saraksti: Uzņēmumi izmanto šos psiholoģiskos testus, lai darbiniekus ieņemtu pareizajās lomās. Profesionālo interešu saraksta (vai OII) piemērs ir Holandes koda karjeras tests, kas mēra, cik ieinteresēts ir darba meklētājs, jauns darbinieks vai paaugstināšanas kandidāts dažādās lomās un uzdevumos.
Diska uzvedības uzskaite: Šis psiholoģijas tests, kas pazīstams arī ar akronīmu DISC, klasificē kandidātus četros "stilos", pamatojoties uz jautājumiem par viņu uzvedību darbā. "Tas palīdz organizācijām uzzināt vairāk par kandidāta tendencēm: dominance, ietekme, atbalsts un kontrole," saka Owens.
Situācijas novērtēšanas testi: šie testi ir pazīstami arī ar akronīmu STJ, un šie testi mēģina noskaidrot, kā darbinieks mijiedarbojas ar klientiem vai rīkojas ar spiedienu bieži sastopamās sarežģītās situācijās. Pārsniedzot citus testus, STJ potenciālos darbiniekus vai darbiniekus ievieto "reālistiskās, simulētās situācijās, lai uzzinātu, kuras iepriekš ielādētās atbildes darbinieks uzskata par visefektīvākajām vai vismazāk efektīvām," saka Owens.
Apakšējā līnija
Neatkarīgi no tā, kāda veida psiholoģisko pārbaudi mazais uzņēmums izmanto darbavietā, galvenais ir izmantot instrumentu, kas palīdz uzņēmumam atrast kandidātu, kurš vislabāk atbilst organizatoriskajai struktūrai un kultūrai. Darbavietas psiholoģisko testu veidi var atšķirties, bet galvenais ir izprast, kāda veida darba vietas novērtēšana ir vislabākā jūsu biznesam.
Neatkarīgi no tā, vai izmantojat biogrāfiskos datus, kognitīvo spēju vai personības testu, vai instrumentu, kas apvieno šos elementus, pareizā psiholoģijas testa izmantošana var palīdzēt pieņemt darbā vai paaugstināt pareizos kandidātus un izvairīties no katastrofas, ja uz klāja tiek uzvilkts nepareiza veida darbinieks, kurš var viegli nepietiekami darboties un pat sabojāt morāli jūsu uzņēmumā.